推行医师费制度是绩效工资制度改革的关键
目前医生的劳动价值得不到社会承认，医生不能合法的获得收入，靠药品回扣红包的隐形收入弥补，造成民众的不理解，不能有尊严的生活，医院人事薪酬制度管理的体制性障碍必须改革，推行医师费制度是绩效工资改革的关键。http://images.hxyjw.com/2014/03/1394780948.jpg
1、目前医生薪酬存在的问题分析
（1）医疗技术收费价格偏离
在我国，医生的挂号诊察费从几元到十几元不等，除此以外医生的劳动没有任何其他收费，由于低成本收费的价格，不能充分体现医生的诊疗活动中最具知识含量和价值的部分，在医疗服务收费制度中基本没有体现，造成严重的价格偏离，成本倒挂。
（2）医生薪酬平均主义
由于医院的事业单位身份，医生工资体系没有太大的差异，从医师到主任医师基本基本上是按照职称和年资，平均主义严重，不能充分体现每个医生实际的工作贡献。
（3）收支结余多收多得
虽说大部分医院实行了绩效工资制度，但是大部分采取收入减去支出结余提成的模式，导致医生通过多检查、大处方、过度治疗增加收入，由于医疗收费定价的不合理，加之科室的差异，体现的是多收多得，不能充分体现多劳多得。
（4）灰色收入补偿
医生的名义工资偏低，由于医生的价值不能充分体现，特别是优秀的医生，导致红包盛行，药品回扣普遍，成为医生获得补偿的重要渠道。
2、国外医师费制度借鉴
哈佛大学研究相对价值比率RBRVS（Resource- based relative value scale） 通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗（收费）服务项目的医师劳务费。
美国-总医疗支出的19%、加拿大-总医疗支出的16%、法国-总医疗支出的12%、德国-总医疗支出的17%、台湾-总医疗支出的20%~25%
3、台湾医师费制度的借鉴
（1）医师工作量贡献计算原则
必须为医师亲自操作的项目。
药品、材料完全排除。
技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。如手术、介入。
以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低。如检查、检验、放疗。
花费时间多者，分配比率高；反之则分配比率低；前者如血管造影，后者如胸部摄片。
使用设备贵，人员多者，分配比率低；设备便宜，人员少者，分配比率较高。前者如CT,后者如心电图、脑电图。
（2）医师劳务贡献费设计比例（一）
门、急诊挂号费：50%（100%作为全院统一补贴政策标准）。
门诊、急诊、住院诊察费：100%（300%）
手術费：20%~25%（不含材料费）
医师所做具侵袭性之处置： 15%~20% （如：15%心导管、穿刺）
麻醉费：全身（椎管、 硬膜）麻醉：16%
医师所做非具侵袭性之处置： 12%~15%（如换药、激光治疗、康复治疗）
由医师或技术员操作须医师判读之评鉴：30%（如：智能评鉴）
医师所做具侵袭性之检查： 15%~18% （如：内视镜）
（3）医师劳务贡献费设计比例（二）
医师所做非具侵袭性之检查提成：12% （如：B超、听视力检查）
顺产诊断监督费：10%
X光科总提成率：（医师操作与报告费）
一般X光片报告费：10%
CT、MRI报告费：12%
特殊检查（造影、显像）操作报告费：16%~25%
血液透析提成率：10%
心电图操作与报告费提成：12%
病理检查报告：20%（一般）、 50%（尸检）
放疗治疗：12%（放疗）
检查、检验order（包括X光）： 5%
由于国内不允许单检查费提成，除了检查费不得提取外，台湾的医师费制度值得我们参考。
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